Calcul des congés payés : indemnités, maintien de salaire et règles 2026

Chaque salarié en France acquiert des congés payés au fil de son activité, mais peu savent réellement comment leurs indemnités sont calculées. Pourtant, l'enjeu est loin d'être anecdotique : selon la méthode appliquée, le montant versé peut varier sensiblement, surtout pour les salariés ayant perçu des primes ou travaillé en heures supplémentaires.

Entre la fameuse règle du 1/10ème, le maintien de salaire et le traitement des congés non pris lors d'un départ, le calcul des congés payés reste un sujet technique souvent source d'erreurs sur les bulletins de paie. En 2026, les règles fondamentales restent stables, mais quelques évolutions liées aux arrêts maladie méritent votre attention.

Cet article vous explique, chiffres à l'appui, comment vérifier que votre employeur calcule correctement vos indemnités de congés payés et ce à quoi vous avez droit dans votre solde de tout compte.

Acquisition des congés payés : les bases en 2026

Tout salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables (5 semaines) pour une année complète. La période de référence court généralement du 1er juin au 31 mai de l'année suivante, sauf accord d'entreprise prévoyant l'année civile.

Depuis les évolutions législatives récentes alignant le droit français sur le droit européen, les périodes d'arrêt maladie non professionnelle ouvrent désormais droit à l'acquisition de congés, dans la limite de 2 jours ouvrables par mois (soit 24 jours sur l'année). Cette règle, confirmée en 2024 et applicable en 2026, modifie le calcul pour de nombreux salariés ayant connu des arrêts.

• 2,5 jours ouvrables acquis par mois de travail effectif
• 30 jours ouvrables maximum par an (5 semaines)
• Période de référence : 1er juin au 31 mai (par défaut)
• Arrêt maladie : acquisition limitée à 2 jours/mois

Règle du 1/10ème vs maintien de salaire : quel calcul s'applique ?

L'employeur doit comparer deux méthodes de calcul et retenir celle qui est la plus favorable au salarié. Cette double obligation protège vos droits et constitue le cœur du calcul des indemnités de congés payés.

La règle du 1/10ème

L'indemnité de congés payés équivaut à 1/10ème de la rémunération brute totale perçue pendant la période de référence. Exemple : pour une rémunération annuelle brute de 30 000 € (primes et heures supplémentaires incluses), l'indemnité totale pour les 5 semaines de congés sera de 3 000 €, soit 600 € par semaine de congé prise.

Le maintien de salaire

Avec cette méthode, le salarié perçoit la rémunération qu'il aurait touchée en travaillant normalement. Pour un salaire mensuel de 2 500 € brut, une semaine de congé est rémunérée comme une semaine travaillée. Cette méthode est souvent plus avantageuse pour les salariés sans primes variables, tandis que le 1/10ème favorise ceux ayant perçu des primes ou des heures supplémentaires durant l'année.

Congés non pris et solde de tout compte

Lors de la rupture du contrat (démission, licenciement, fin de CDD), les congés acquis mais non pris doivent être indemnisés. Cette indemnité compensatrice de congés payés figure obligatoirement sur le solde de tout compte, quel que soit le motif de départ (sauf faute lourde, dans certains cas désormais très encadrés).

Le calcul reprend la même logique du double calcul : on applique la méthode la plus favorable entre le 1/10ème et le maintien de salaire. Par exemple, un salarié quittant l'entreprise avec 12 jours ouvrables de congés non pris percevra une indemnité correspondant à ces jours, calculée sur sa rémunération.

Attention : les congés non pris ne sont pas automatiquement perdus. En l'absence de possibilité réelle de les prendre, notamment après un arrêt maladie, le salarié peut désormais les reporter ou en obtenir le paiement, conformément à la jurisprudence européenne.

• Indemnité compensatrice obligatoire sur le solde de tout compte
• Calcul selon la méthode la plus favorable (1/10ème ou maintien)
• Report possible des congés après un arrêt maladie
• Versement même en cas de démission ou licenciement

Questions fréquentes

Peut-on être payé pour ses congés non pris en cours de contrat ?

Non, en principe les congés doivent être pris et ne peuvent être remplacés par une indemnité tant que le contrat est en cours. Le paiement n'intervient qu'à la rupture du contrat ou en cas d'impossibilité de les prendre (arrêt maladie, par exemple).

Les primes sont-elles incluses dans le calcul du 1/10ème ?

Oui, les primes liées au travail (prime d'ancienneté, heures supplémentaires, primes de rendement) entrent dans l'assiette. En revanche, les remboursements de frais et les primes exceptionnelles non liées à l'activité sont généralement exclus.

L'arrêt maladie fait-il perdre mes congés en 2026 ?

Non. Depuis l'alignement sur le droit européen, l'arrêt maladie ouvre désormais droit à l'acquisition de congés (jusqu'à 2 jours par mois) et permet leur report si vous n'avez pas pu les prendre à temps.