Chaque salarié en France acquiert des congés payés au fil de son activité, mais peu savent réellement comment leurs indemnités sont calculées. Pourtant, l'enjeu est loin d'être anecdotique : selon la méthode appliquée, le montant versé peut varier sensiblement, surtout pour les salariés ayant perçu des primes ou travaillé en heures supplémentaires.
Entre la fameuse règle du 1/10ème, le maintien de salaire et le traitement des congés non pris lors d'un départ, le calcul des congés payés reste un sujet technique souvent source d'erreurs sur les bulletins de paie. En 2026, les règles fondamentales restent stables, mais quelques évolutions liées aux arrêts maladie méritent votre attention.
Cet article vous explique, chiffres à l'appui, comment vérifier que votre employeur calcule correctement vos indemnités de congés payés et ce à quoi vous avez droit dans votre solde de tout compte.
Acquisition des congés payés : les bases en 2026
Tout salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables (5 semaines) pour une année complète. La période de référence court généralement du 1er juin au 31 mai de l'année suivante, sauf accord d'entreprise prévoyant l'année civile.
Depuis les évolutions législatives récentes alignant le droit français sur le droit européen, les périodes d'arrêt maladie non professionnelle ouvrent désormais droit à l'acquisition de congés, dans la limite de 2 jours ouvrables par mois (soit 24 jours sur l'année). Cette règle, confirmée en 2024 et applicable en 2026, modifie le calcul pour de nombreux salariés ayant connu des arrêts.
- 2,5 jours ouvrables acquis par mois de travail effectif
- 30 jours ouvrables maximum par an (5 semaines)
- Période de référence : 1er juin au 31 mai (par défaut)
- Arrêt maladie : acquisition limitée à 2 jours/mois
Règle du 1/10ème vs maintien de salaire : quel calcul s'applique ?
L'employeur doit comparer deux méthodes de calcul et retenir celle qui est la plus favorable au salarié. Cette double obligation protège vos droits et constitue le cœur du calcul des indemnités de congés payés.
La règle du 1/10ème
L'indemnité de congés payés équivaut à 1/10ème de la rémunération brute totale perçue pendant la période de référence. Exemple : pour une rémunération annuelle brute de 30 000 € (primes et heures supplémentaires incluses), l'indemnité totale pour les 5 semaines de congés sera de 3 000 €, soit 600 € par semaine de congé prise.
Le maintien de salaire
Avec cette méthode, le salarié perçoit la rémunération qu'il aurait touchée en travaillant normalement. Pour un salaire mensuel de 2 500 € brut, une semaine de congé est rémunérée comme une semaine travaillée. Cette méthode est souvent plus avantageuse pour les salariés sans primes variables, tandis que le 1/10ème favorise ceux ayant perçu des primes ou des heures supplémentaires durant l'année.
Congés non pris et solde de tout compte
Lors de la rupture du contrat (démission, licenciement, fin de CDD), les congés acquis mais non pris doivent être indemnisés. Cette indemnité compensatrice de congés payés figure obligatoirement sur le solde de tout compte, quel que soit le motif de départ (sauf faute lourde, dans certains cas désormais très encadrés).
Le calcul reprend la même logique du double calcul : on applique la méthode la plus favorable entre le 1/10ème et le maintien de salaire. Par exemple, un salarié quittant l'entreprise avec 12 jours ouvrables de congés non pris percevra une indemnité correspondant à ces jours, calculée sur sa rémunération.
Attention : les congés non pris ne sont pas automatiquement perdus. En l'absence de possibilité réelle de les prendre, notamment après un arrêt maladie, le salarié peut désormais les reporter ou en obtenir le paiement, conformément à la jurisprudence européenne.
- Indemnité compensatrice obligatoire sur le solde de tout compte
- Calcul selon la méthode la plus favorable (1/10ème ou maintien)
- Report possible des congés après un arrêt maladie
- Versement même en cas de démission ou licenciement
Questions fréquentes
Peut-on être payé pour ses congés non pris en cours de contrat ?
Non, en principe les congés doivent être pris et ne peuvent être remplacés par une indemnité tant que le contrat est en cours. Le paiement n'intervient qu'à la rupture du contrat ou en cas d'impossibilité de les prendre (arrêt maladie, par exemple).
Les primes sont-elles incluses dans le calcul du 1/10ème ?
Oui, les primes liées au travail (prime d'ancienneté, heures supplémentaires, primes de rendement) entrent dans l'assiette. En revanche, les remboursements de frais et les primes exceptionnelles non liées à l'activité sont généralement exclus.
L'arrêt maladie fait-il perdre mes congés en 2026 ?
Non. Depuis l'alignement sur le droit européen, l'arrêt maladie ouvre désormais droit à l'acquisition de congés (jusqu'à 2 jours par mois) et permet leur report si vous n'avez pas pu les prendre à temps.
Tableau comparatif des deux méthodes de calcul
La loi impose de comparer systématiquement les deux méthodes et d'appliquer celle qui est la plus avantageuse pour le salarié. Ce tableau illustre le résultat pour différents profils en 2026.
| Profil | Rémunération brute annuelle | Méthode 1/10ème (indemnité totale 5 sem.) | Méthode maintien de salaire (5 sem.) | Méthode retenue |
|---|---|---|---|---|
| Salarié sans prime, 35 h | 21 840 € (1 820 € × 12) | 2 184 € | 2 100 € (1 820 € × 5/4) | 1/10ème (+ 84 €) |
| Salarié avec primes (3 000 € de primes) | 33 000 € brut (2 500 × 12 + 3 000 primes) | 3 300 € | 2 885 € (2 500 × 5/4 × (12/12)) | 1/10ème (+ 415 €) |
| Salarié au salaire fixe, 4 500 € brut | 54 000 € | 5 400 € | 5 625 € (4 500 × 5/4) | Maintien (+ 225 €) |
| Temps partiel 24 h, 1 300 € brut | 15 600 € | 1 560 € | 1 625 € (1 300 × 5/4) | Maintien (+ 65 €) |
Simulation 2026 sur la base de 5 semaines de congés prises en une fois. Dans la pratique, le calcul se fait semaine par semaine ou jour par jour selon les conventions.
En pratique : 3 calculs détaillés
Exemple 1 — Salarié non-cadre avec primes variables
Marie travaille 35 h/semaine avec un salaire de base de 2 200 € brut et a perçu 4 000 € de primes au cours de la période de référence (juin 2025 à juin 2026). Sa rémunération brute totale sur la période est donc de 30 400 €.
- Méthode 1/10ème : 30 400 € ÷ 10 = 3 040 € pour 5 semaines soit 608 €/semaine
- Méthode maintien : 2 200 € × 5/4 = 2 750 € pour 5 semaines
- Résultat : La méthode 1/10ème est plus favorable. Marie perçoit 608 € brut par semaine de congé, soit 290 € de plus que si ses primes étaient ignorées.
Sur son bulletin de paie de juillet, Marie doit voir apparaître un montant d'indemnité de congés supérieur à son salaire habituel. Si ce n'est pas le cas, son employeur applique peut-être la méthode du maintien par erreur.
Exemple 2 — Solde de tout compte après démission
Thomas quitte son employeur le 30 juin 2026 après avoir acquis 18 jours ouvrables de congés non pris (correspondant à 3 semaines). Son salaire de base brut est de 3 000 € et il a perçu 1 500 € de primes sur la période de référence.
- Méthode 1/10ème : (3 000 × 12 + 1 500) ÷ 10 × (18/30) = 37 500 ÷ 10 × 0,6 = 2 250 € d'indemnité
- Méthode maintien : 3 000 × 3/4 = 2 250 € également
- Les deux méthodes donnent ici le même résultat. L'indemnité compensatrice de congés payés de 2 250 € brut doit figurer sur son solde de tout compte. Sur ce montant, cotisations sociales et PAS s'appliquent normalement.
Utilisez notre calculateur brut en net pour estimer le montant net de votre indemnité de congés.
Exemple 3 — Salarié ayant eu un arrêt maladie en 2025-2026
Sophie a été en arrêt maladie non professionnelle pendant 4 mois (de septembre à décembre 2025). En appliquant les anciennes règles, elle n'aurait acquis des congés que pendant les 8 mois travaillés, soit 20 jours ouvrables. Grâce à la réforme issue de la jurisprudence européenne (applicable depuis 2024), elle acquiert également des congés pendant son arrêt, dans la limite de 2 jours ouvrables par mois d'absence, soit 8 jours supplémentaires. Au total, Sophie a donc droit à 28 jours ouvrables sur la période, au lieu de 20. L'écart représente 8 jours de congés supplémentaires, soit potentiellement une semaine de plus de repos.
Jours ouvrables vs jours ouvrés : quelle différence ?
Le Code du travail fixe le droit à congés en jours ouvrables (tous les jours de la semaine sauf le dimanche et les jours fériés légaux, soit généralement 6 jours par semaine). Mais de nombreuses entreprises et conventions collectives raisonnent en jours ouvrés (du lundi au vendredi, soit 5 jours par semaine), ce qui est autorisé à condition que le nombre de jours ainsi accordé ne soit pas inférieur au minimum légal.
| Référentiel | Jours par semaine | Congés annuels totaux | Équivalence |
|---|---|---|---|
| Jours ouvrables (légal) | 6 | 30 jours | 5 semaines |
| Jours ouvrés (courant) | 5 | 25 jours | 5 semaines |
En pratique, 25 jours ouvrés = 30 jours ouvrables = 5 semaines de vacances. Si votre employeur vous accorde 25 jours ouvrés, votre droit légal est respecté. En revanche, si vous avez travaillé en horaire décalé (samedi compris), le décompte en jours ouvrables peut vous être plus favorable. Vérifiez le référentiel utilisé dans votre contrat de travail ou votre convention collective.
Questions fréquentes (suite)
Mon employeur peut-il imposer les dates de congés ?
Oui, l'employeur a le pouvoir de fixer les dates de départ en congé et d'imposer une fermeture collective (notamment en août). En contrepartie, il doit respecter un délai de prévenance d'au moins un mois et permettre au salarié de prendre au moins 12 jours ouvrables consécutifs entre le 1er mai et le 31 octobre (période légale des congés principaux).
Que se passe-t-il si je tombe malade pendant mes congés ?
Depuis un arrêt de la Cour de cassation de 2023 et la mise en conformité avec le droit européen, un salarié tombant malade pendant ses congés peut désormais les reporter à l'issue de son arrêt. L'arrêt maladie "interrompt" les congés, qui n'sont plus définitivement perdus. Prévenez votre employeur immédiatement et conservez tous vos justificatifs médicaux.
Comment calculer mes droits à congés si j'ai changé d'employeur en cours d'année ?
Les droits à congés sont propres à chaque contrat de travail. Si vous avez quitté un employeur avec des congés non pris, ceux-ci doivent être indemnisés dans votre solde de tout compte. Chez votre nouvel employeur, votre compteur repart de zéro à la date d'entrée. Vous ne pouvez pas "transférer" des jours de congés d'un employeur à l'autre, sauf cas particulier (accord de branche ou reprise d'ancienneté dans le même groupe).
L'indemnité de congés payés est-elle soumise à cotisations sociales ?
Oui, l'indemnité de congés payés est traitée exactement comme un salaire ordinaire : elle est soumise aux cotisations sociales (CSG, CRDS, retraite, maladie…) et au prélèvement à la source. Elle est donc imposable au titre de l'impôt sur le revenu et figure dans votre revenu fiscal de référence. Il n'y a pas de régime fiscal dérogatoire, contrairement aux indemnités de licenciement qui peuvent bénéficier d'exonérations partielles.
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